关于OKR和KPI区别的一点个人理解

今天的院COP交流中,大家有疑问,OKR是不是就是KPI换个名字而已?

    这里说下我的想法,我觉得,OKR和KPI都是目标管理方法,从这个层面上说,两者有共通性是没错的。但KPI可以不和绩效考核挂钩,OKR完全不和绩效考核挂钩,这是一个决定性的差别。

    在《驱动力》理论中,把驱动力分成三种,第一层是生理欲望驱动;第二层是奖惩驱动;第三层是内在驱动。绩效考核位于这个模型的二层,是奖惩驱动的一种应用,它简单、直接、有效,同时副作用也明显。而在精益和敏捷理念中,希望的是能够更多的发挥员工第三层的内在驱动力,所以,精益中和持续改善并列的支柱是尊重他人。在敏捷宣言中也首先强调个体和交付,而不是流程和工具。

    但是,我们都知道,奖惩驱动是很容易干扰甚至破坏自我驱动力。正如下面这小故事说的那样:

一位大爷住在一间小屋里。不知什么时候,一群小孩把小屋门口当作了他们的游戏场,每天都在那里喧闹。大爷出门驱赶过几次,但孩子们跑得快,抓不着。等大爷一回屋,孩子们又回到原地继续游戏。

这天大爷想出了一个主意,于是出门告诉想逃的孩子们,“不要跑,我不是抓你们,我是来感谢你们的,屋里就我一个人住,太寂寞了,你们每天来玩,带来了生气,非常棒。为了感谢你们,也为了希望你们常来玩,每次你们游戏完后,我要给你们10块钱!”

小孩们非常高兴,于是第二天开始,他们更加起劲的游戏喧闹,然后领走了10块钱。

如此持续了两周多,这天大爷又出来了,“孩子们,实在不好意思,最近我家里开销增大了,没法再给你们每天10块钱,只能给1块了,好么?”

小孩们有点不爽,以前每天10元钱能买很多糖果,大家吃得很爽,现在只给这么点钱,能干些啥?但是,毕竟还是有钱拿。所以他们同意了,但每天游戏的劲头明显小了很多。

又过了两周,大爷又出来了,“孩子们,实在不好意思,最近我家里开销又涨了,不能再给你们零钱,但还是希望你们每天过来游戏好吗?”“凭什么啊!我们每天辛苦的来你家门口给你制造生气,你却连一点钱都舍不得出,我们走了,不来了!!!”

孩子们怒气冲冲走了,大爷获得了安宁。

    奖惩驱动引入扭曲了孩子们的视角,把目的由游戏换成了挣钱,于是玩闹的动力消失了。

    在这种时候,KPI和OKR的差别就体现出来了,KPI是可以不和考核挂钩,OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是,使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。

    我们可以从传统经理和教练的差别来理解这一点。一个传统经理手中始终是有考核权的,虽然他可以不用。而教练手中是肯定没有考核权的。这在平时,不使用考核手段时,两者没区别。但是当遇到外部压力大时候,没考核权的人只能绞尽脑汁去想有什么更好的办法去激励、引导、提升人,然后和得到赋能的队员一起去应对压力。而有考核权的人,因为考核驱动简单易用见效快,就会很容易顺手使用,一次是这样,两次也这样,慢慢的,对考核奖惩作用的信赖会成为习惯。

    这一点我们看现实也能知道。在真实世界中,KPI虽然可以不和考核挂钩,但有多少时候领导和员工是不把KPI当作绩效考核依据的?而OKR呢,因为和考核没关系,所以我们会更关心这个目标设定本身,更关注OKR的可视化和透明性,还会设法让大家就OKR的设定和进展交流做更多分享交流,这种做法除了更接近目标管理本意外,会逐渐铸就新的公司文化氛围,让其拥有更多学习型组织的特点。

    理解了这点,我们就能理解为什么在《重新定义团队》中提到谷歌会使用OKR等工具进行目标管理,会强调个人成长而不是评分和奖励,会对经理人的权力做出更多限制,放手让员工做事。     当然,并不是所有企业都需要成为谷歌,而且从一种模式切换到另一种模式,并不是总是简单的,正如《射雕英雄传》里说,东邪不可能去学北丐的功夫,因为两者功夫差别太大。但我觉得至少我们应该知道两种功夫的差异在何处,所以写此文以探讨。

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